W tym wpisie rozpoczniemy cykl artyku\u0142\u00f3w na temat oceny okresowej pracownik\u00f3w, tym razem metod\u0105 360 stopni, nazywan\u0105 \u201efeedback 360\u201d.<\/p>\n\n\n\n
System ocen oparty na metodzie \u201efeedback 360\u201d pozwala on zlikwidowa\u0107 wady jednoosobowej oceny pracownika przez prze\u0142o\u017conego, a wnioski z tak przeprowadzonych ocen pracowniczych s\u0105 bardziej obiektywne i akceptowane zar\u00f3wno przez samych ocenianych jak i otoczenie. Jego wad\u0105 jest jednak du\u017ca czasoch\u0142onno\u015b\u0107 i kosztowne szkolenia<\/p>\n\n\n\n
Ocenianie wynik\u00f3w pracy cz\u0142onk\u00f3w zespo\u0142u i mened\u017cer\u00f3w od zawsze napotyka\u0142o powa\u017cne problemy. Zw\u0142aszcza mened\u017cerowie \u015bredniego szczebla nara\u017ceni s\u0105 na r\u00f3\u017cne, cz\u0119sto sprzeczne, opinie na temat wype\u0142niania swoich zada\u0144 i funkcji kierowniczych. Zajmuj\u0105 oni trudn\u0105 pozycj\u0119 w \u015brodku hierarchii organizacyjnej firmy, co poci\u0105ga za sob\u0105 wiele sytuacji kryzysowych, zwi\u0105zanych z trudno\u015bciami w komunikacji i rozbie\u017cno\u015bci\u0105 cel\u00f3w. Tak\u017ce szeregowi pracownicy rzadko usatysfakcjonowani s\u0105 ocen\u0105 ich pracy sporz\u0105dzon\u0105 przez bezpo\u015bredniego prze\u0142o\u017conego. Ka\u017cda pr\u00f3ba faworyzowania kt\u00f3rego\u015b z nich mo\u017ce zako\u0144czy\u0107 si\u0119 konfliktem wewn\u0105trz nawet dobrze zintegrowanego zespo\u0142u.<\/p>\n\n\n\n
Rozwi\u0105zaniem problem\u00f3w zwi\u0105zanych z ocenami pracowniczymi mo\u017ce by\u0107 system ocen oparty na metodzie \u201efeedback 360\u201d. Pozwala on zlikwidowa\u0107 wady jednoosobowej oceny pracownika przez prze\u0142o\u017conego, a wnioski z tak przeprowadzonych ocen pracowniczych s\u0105 bardziej obiektywne i akceptowane zar\u00f3wno przez samych ocenianych jak i otoczenie. System ocen oparty na metodzie \u201efeedback 360\u201d polega na zast\u0105pieniu osoby oceniaj\u0105cego odpowiednio dobranym audytorium. Ta specjalnie dobrana grupa sk\u0142ada si\u0119 zar\u00f3wno z os\u00f3b zatrudnionych w przedsi\u0119biorstwie czyli bezpo\u015bredniego prze\u0142o\u017conego, cz\u0142onk\u00f3w zarz\u0105du, podw\u0142adnych, wsp\u00f3\u0142pracownik\u00f3w, jaki i klient\u00f3w, dostawc\u00f3w, przedstawicieli lokalnej spo\u0142eczno\u015bci.<\/p>\n\n\n\n
Metoda oceny \u201efeedback 360\u201d polega na uzyskaniu informacji zwrotnej ze wszystkich kierunk\u00f3w oraz stron zaanga\u017cowanych w kontakt z pracownikiem. Mimo \u017ce najszersze grono oceniaj\u0105cych posiadaj\u0105 g\u0142\u00f3wnie mened\u017cerowie \u015bredniego szczebla, metoda ta sprawdza si\u0119 r\u00f3wnie\u017c w przypadku pracownik\u00f3w szeregowych i cz\u0142onk\u00f3w zarz\u0105du. Kompetencje ocenianych pracownik\u00f3w opisuje si\u0119 za pomoc\u0105 wielu kryteri\u00f3w, kt\u00f3re obejmuj\u0105 min.:<\/p>\n\n\n\n
Jakie warunki musi spe\u0142ni\u0107 przedsi\u0119biorstwo, aby zastosowa\u0107 t\u0119 metod\u0119 oceny? Przeczytaj w kolejnym wpisie na blogu.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"
W tym wpisie rozpoczniemy cykl artyku\u0142\u00f3w na temat oceny okresowej pracownik\u00f3w, tym razem metod\u0105 360 stopni, nazywan\u0105 \u201efeedback 360\u201d. System ocen oparty na metodzie \u201efeedback 360\u201d pozwala on zlikwidowa\u0107 wady jednoosobowej oceny pracownika przez prze\u0142o\u017conego, a wnioski z tak przeprowadzonych ocen pracowniczych s\u0105 bardziej obiektywne i akceptowane zar\u00f3wno przez samych ocenianych jak i otoczenie. Jego wad\u0105 jest jednak du\u017ca czasoch\u0142onno\u015b\u0107 i kosztowne szkolenia Ocenianie wynik\u00f3w pracy cz\u0142onk\u00f3w zespo\u0142u i mened\u017cer\u00f3w od zawsze napotyka\u0142o powa\u017cne problemy. Zw\u0142aszcza mened\u017cerowie \u015bredniego szczebla nara\u017ceni s\u0105 na r\u00f3\u017cne, cz\u0119sto sprzeczne, opinie na temat wype\u0142niania swoich zada\u0144 i funkcji kierowniczych. Zajmuj\u0105 oni trudn\u0105 pozycj\u0119 w \u015brodku<\/p>\n","protected":false},"author":2,"featured_media":566,"comment_status":"closed","ping_status":"closed","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"footnotes":""},"categories":[28],"tags":[48,367,38,365,40],"class_list":["post-565","post","type-post","status-publish","format-standard","has-post-thumbnail","hentry","category-o-kompetencjach","tag-badanie-kompetencji","tag-feedback-360","tag-kompetencje","tag-ocena-okresowa","tag-zarzadzanie-przez-kompetencje"],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/researchcompetences.us.edu.pl\/index.php\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/565","targetHints":{"allow":["GET"]}}],"collection":[{"href":"https:\/\/researchcompetences.us.edu.pl\/index.php\/wp-json\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/researchcompetences.us.edu.pl\/index.php\/wp-json\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/researchcompetences.us.edu.pl\/index.php\/wp-json\/wp\/v2\/users\/2"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/researchcompetences.us.edu.pl\/index.php\/wp-json\/wp\/v2\/comments?post=565"}],"version-history":[{"count":1,"href":"https:\/\/researchcompetences.us.edu.pl\/index.php\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/565\/revisions"}],"predecessor-version":[{"id":567,"href":"https:\/\/researchcompetences.us.edu.pl\/index.php\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/565\/revisions\/567"}],"wp:featuredmedia":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/researchcompetences.us.edu.pl\/index.php\/wp-json\/wp\/v2\/media\/566"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/researchcompetences.us.edu.pl\/index.php\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=565"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/researchcompetences.us.edu.pl\/index.php\/wp-json\/wp\/v2\/categories?post=565"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/researchcompetences.us.edu.pl\/index.php\/wp-json\/wp\/v2\/tags?post=565"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}