Tag: kompetencje przyszłości

o kompetencjach

Nasze plany na 2025 rok

Zbliża się rok 2025 rok i jako Interdyscyplinarne Centrum Rozwoju Kadr mamy już plany na przyszły rok. Po pierwsze, naszym celem będzie dalszy rozwój kluczowych kompetencji kadry badawczej oraz kadry wsparcia administracyjnego sektora nauki i szkolnictwa wyższego w Polsce, które mogą przyczynić się do umacniania pozycji rodzimych uczelni na arenie międzynarodowej. Prowadzimy badania naukowe na tematy związane z kompetencjami pracowników uczelni, automatyzacją pracy menedżerów i zespołów, wpływu sztucznej inteligencji na pracę zespołów badawczych oraz redukcją wpływu menedżerskiego i jego związkiem z efektywnością naukową zespołów badawczych. Po drugie, 2025 rok to ostatni rok naszego projektu „Flow i efektywność zespołu wirtualnego”, który

...............
wyniki badań

W jaki sposób wykorzystać narzędzia menedżerskie online, aby zbudować robota menedżera?

Podczas międzynarodowej konferencji International Conference on AI Research (ICAIR 2024) dr hab. inż. Olaf Flak zaprezentował artykuł Online Managerial Tools as Research Tools to Apply Artificial Management. Results of Research, który opowiada o tym, jak wykorzystać narzędzia menedżerskie online do budowy robota menedżera. Sztuczna inteligencja (AI) może zwiększyć ludzką inteligencję w pracy zespołowej, jednak nadal nie jest jasne, jak zastąpić człowieka menedżera menedżerem robotem. Szybki rozwój informatyki daje możliwość zastąpienia menedżerów zespołów robotami. Jednak nadal nie jest możliwe zatrudnienie robota na stanowisku kierowniczym. Dlatego celem prezentowanego artykułu było przedstawienie teoretycznych podstaw takiego systemu informacyjnego, który mógłby być szeroko wykorzystywany przez

...............
konferencje

Dr hab. inż. Olaf Flak wziął udział w konferencji ICAIR – 4th International Conference on AI Research w Lizbonie

Międzynarodowa Konferencja International Conference on AI Research (ICAIR 2024) jest kluczowym forum dla naukowców i studentów, zarówno naukowców społecznych, przyrodników, jak i filozofów, którzy spotykają się, aby zbadać przyszłość społeczeństwa w kontekście sztucznej inteligencji i robotyki. Tematy konferencji obejmują od uczenia maszynowego, głębokiego uczenia i sieci neuronowych po budowanie uzasadnienia biznesowego dla wdrożenia sztucznej inteligencji. Istnieje kilka silnych nurtów badań i zainteresowań, które rozwijają się w tym obszarze, w tym konsekwencje sztucznej inteligencji i robotyki dla pracy i społeczeństwa, zarządzanie sztuczną inteligencją, ryzyko i korzyści związane ze sztuczną inteligencją, dylematy etyczne związane ze sztuczną inteligencją, zatrudnienie Chatbotów i GenAI. W

...............
o kompetencjach

Czym jest assessment centre w badaniu kompetencji kandydatów lub pracowników? Część 3

Doradcy personalni podkreślają, że uczestnicy Assessment Centre muszą zwykle rywalizować pomiędzy sobą o jedno wolne miejsce. Rodzi to z jednej strony motywację do jak najlepszego wypełniania zadań, a z drugiej może wpływać stresująco na osoby mniej aktywne i otwarte na otoczenie. W czasie sesji istnieje też presja czasu, gdyż wszystkie postawione przed uczestnikami cele trzeba osiągnąć jak najszybciej. Formę uczestników może osłabić również konieczność szybkiej adaptacji do nowych warunków i sytuacji, a także świadomość bycia obserwowanym i ocenianym przez ekspertów. To taki Big Brother dla kandydatów, na początku uczestnicy starają się wypaść przed oceniającymi jak najlepiej, ale doświadczonemu obserwatorowi łatwo

...............
o kompetencjach

Czym jest assessment centre w badaniu kompetencji kandydatów lub pracowników? Część 2

Uczestnicy Assessment Centre oceniani są przez kilku asesorów podczas specjalnie przygotowanych zadań i testów symulacyjnych. W skład tego zespołu ekspertów wchodzą zwykle psycholog lub socjolog, specjalista z branży, w której działa dana firma oraz bezpośredni przełożony przyszłego pracownika. Asesorzy obserwują zachowanie kandydatów podczas wykonywania przez nich zadań poszczególnych sesji, a następnie wspólnie wypracowują łączne oceny kompetencji każdego z uczestników. Zarówno dla pracodawcy jak i pracownika ocena przeprowadzona przez kilka osób i w dodatku po za kończeniu kompletnego cyklu zadań może być traktowana jako bardzo zbliżona do obiektywnej. W typowym Assessment Cetnre bierze udział od 5 do 8 kandydatów, których potencjalny

...............
o kompetencjach

Czym jest assessment centre w badaniu kompetencji kandydatów lub pracowników? Część 1

Często dostajemy pytania, jak inaczej oprócz testów badać kompetencje kandydatów lub pracowników. W działalności doradczej i biznesowej często stosuje się metodę assessment centre, którą w kolejnych wpisach opiszemy. Poszukiwanie pracy nie ogranicza się tylko do znalezienia odpowiadających nam ofert pracy, przygotowania CV, listu motywacyjnego i zwykłej rozmowy kwalifikacyjnej. Często kolejnym etapem na drodze, by przekonać do nas pracodawcę, bywa Assessment Centre. Tę formę spotkania z kandydatami stosują zwłaszcza duże firmy, które posiadają wypracowane w przeszłości własne standardy pozyskiwania pracowników. Jest to także najdroższa forma rekrutacji, więc już samo zaproszenie do wzięcia w niej udziału jest dla kandydata wyróżnieniem. Celem Assessment

...............
konferencje

Dr hab. inż. Olaf Flak prowadził warsztaty w uniwersytecie Fundacion Universidad Europea del Atlantico

Nawiązujemy kontakty naukowe z uniwersytetami z Europy. Dr hab. inż. Olaf Flak w dniach 02.11.2024-06.11.2024 prowadził warsztaty dla studentów w uczelni Fundacion Universidad Europea del Atlantico w Santander w Hiszpanii. Warsztaty były na temat technik i narzędzi zarządzania wykorzystywane w małych zespołach do koordynowania pracy zespołowej: W warsztatach wzięło udział 90 studentów różnych kierunków studiów. Warsztat były prowadzone w języku angielskim. Jednocześnie nawiązaliśmy współpracę w zakresie prowadzenia zajęć dla studentów uczelni Fundacion Universidad Europea del Atlantico w Santander w ramach projektów Erasmus Plus i innych projektów europejskich.

...............
konferencje

Wzięliśmy udział w międzynarodowej konferencji naukowej „Nowoczesność przemysłu i usług” organizowanej corocznie przez TNOiK

Jak co roku wzięliśmy udział w międzynarodowej konferencji naukowej „Nowoczesność przemysłu i usług” organizowanej corocznie przez TNOiK. Konferencja odbyła się w dniach w Hotelu Gołębiewski w Wiśle w dniach 20 – 22 listopada 2024 roku. Celem konferencji jest integracja środowiska pracowników naukowych oraz przedstawicieli biznesu, którzy są zainteresowani stanem i rozwojem przemysłu i usług oraz funkcjonowaniem współczesnych przedsiębiorstw. Podczas konferencji ma miejsce co roku prezentacja wyników badań krajowych i zagranicznych ośrodków naukowych, przedsiębiorstw i instytucji publicznych, wymiana doświadczeń w zakresie zarządzania współczesnymi organizacjami gospodarczymi, publicznymi, edukacyjnymi i samorządowymi, prezentacja innowacyjnych rozwiązań i systemów zarządzania w przemyśle wywtórczym i działalności usługowej.

...............
wyniki badań

Jakie znaczenie ma różnorodność zespołu dla kompetencji zespołu badawczego? Cześć 3

Poniżej przedstawiamy odpowiedzi na 3 ostatnie pytania badawcze, jakie zaprezentowaliśmy 14 października w naszym wpisie na blogi. Jest to kontynuacja odpowiedzi z 21 października, więc numerujemy pytania w dalszej kolejności. Odpowiedź na trzecie pytanie, jak rozkładały się kompetencje w zespole badawczym w zależności od stażu pracy, można opisać następująco. Wyniki były zbieżne z odpowiedzią na pytanie, jak kształtują się średnie luki kompetencyjne członków zespołu w poszczególnych grupach stanowisk pracy. Pracownicy z najmniejszym doświadczeniem (do 10 lat stażu pracy) i z największym doświadczeniem (powyżej 30 lat pracy) posiadali średnie luki kompetencyjne na poziomie odpowiednio -0,24 (6%) i -0,50 (12,5%). Natomiast pracownicy

...............
wyniki badań

Jakie znaczenie ma różnorodność zespołu dla kompetencji zespołu badawczego? Część 2

Jak możesz przeczytać w poprzednim wpisie, badaliśmy wpływ różnorodności zespołu na kompetencje tego zespołu badawczego. Na początku podajmy główne parametry dotyczące różnorodności, które mierzyliśmy. Parametry opisujące zróżnicowanie zespołu przedstawiały się następująco: Poniżej przedstawiamy odpowiedzi na pierwsze dwa pytania badawcze. Na pierwsze pytanie badawcze, jak kształtowały się średnie luki kompetencyjne członków zespołu w zależności zajmowanego stanowiska, można odpowiedzieć następująco. średnia luka kompetencyjna dla pracowników na stanowisku adiunkta wyniosła aż -0,49, co oznacza, że pracownicy ci mieli średnio o 12,25% mniejsze kompetencje, niż zakładał ich wzorzec kompetencji. Nieco lepiej, ale również źle wypadli w tym zakresie pracownicy na stanowisku profesora. Ich średnia

...............