Posted by Jak możesz przeczytać w poprzednim wpisie, badaliśmy wpływ różnorodności zespołu na kompetencje tego zespołu badawczego. Na początku podajmy główne parametry dotyczące różnorodności, które mierzyliśmy.
Parametry opisujące zróżnicowanie zespołu przedstawiały się następująco:
- stanowisko pracy na uczelni – w zespole pracowały 4 osoby zatrudnione na stanowisku adiunkta, 5 na stanowisku profesora uczelni oraz 4 na stanowisku profesora,
- w zespole były 4 kobiety oraz 9 mężczyzn,
- średni staż pracy wynosił 22 lata, jednakże odchylenie standardowe stażu pracy wyniosło aż 11 lat, minimalny staż pracy to 6 lat, a maksymalny 45 lat; powyższe liczby dają obraz zespołu bardzo zróżnicowanego pod względem wieku jego członków; jednocześnie do dalszej analizy przyjęto następujące przedziały stażu pracy – do 10 lat (2 osoby), od 11 do 20 lat (4 osoby), od 21 do 30 lat (4 osoby), powyżej 30 lat (3 osoby),
- samoocena w zakresie preferowanego procesu badawczego – 1 osoba preferowała pozyskiwanie zasobów (proces 1), 5 osób prowadzenie badań (proces 2), 5 osób publikowanie (proces 3), a 2 osoby komercjalizację wyników badań (proces 4),
- samoocena w zakresie porównania się do innych pracowników nauki w danej dyscyplinie – 1 osoba postrzegała swoje kompetencje poniżej średniej w dyscyplinie naukowej, 6 osób uważało swoje kompetencje za przeciętne, 5 osób postrzegało siebie jako lepszych od przeciętnej, a 1 osoba jako znacznie lepszą od przeciętnej w dyscyplinie naukowej.
Poniżej przedstawiamy odpowiedzi na pierwsze dwa pytania badawcze.
Na pierwsze pytanie badawcze, jak kształtowały się średnie luki kompetencyjne członków zespołu w zależności zajmowanego stanowiska, można odpowiedzieć następująco. średnia luka kompetencyjna dla pracowników na stanowisku adiunkta wyniosła aż -0,49, co oznacza, że pracownicy ci mieli średnio o 12,25% mniejsze kompetencje, niż zakładał ich wzorzec kompetencji. Nieco lepiej, ale również źle wypadli w tym zakresie pracownicy na stanowisku profesora. Ich średnia luka kompetencyjna wyniosła -0,40, czyli byli gorsi od założonego poziomu kompetencji średnio o 10%. Natomiast zaskakująco wysokie kompetencje w badanym zespole posiadali pracownicy na stanowisku profesora uczelni. Były one wyższe średnio o 0,52 punktu (13%) od przyjętego optymalnego profilu kompetencji.
Odpowiedź na drugie pytanie badawcze, jak kształtowały się średnie luki kompetencyjne członków zespołu dla poszczególnych kompetencji w zależności od płci, można sformułować następująco. Uogólniając, mężczyźni w zespole badawczym wykazali się ujemną luką kompetencyjną na poziomie średnio -0,50, co dało wynik o 12,5% gorszy, niż wzorce kompetencyjne. Można powiedzieć, że średnio w 87,5% spełniali wymagania dotyczące posiadanych przez nich kompetencji. Kobiety natomiast odwrotnie – przekroczyły poziom referencyjny o 0,12 punktu, co oznacza, że były średnio lepsze od wzorca o 3%. Porównując poziom kompetencji mężczyzn i kobiet, można stwierdzić że kobiety w badanym zespole badawczym miały średnio o 15,5% wyższe kompetencje niż mężczyźni. Są to oczywiście wyniki średnie, pokazujące jedyne pewne tendencje w badanym zespole.
W kolejnym wpisie znajdziesz odpowiedzi na 3 ostatnie pytania badawcze.