Posted by W tym poście pokazujemy kolejne definicje kompetencji, które pomogły nam zbudować model kompetencyjny i przeprowadzić badania w polskich uczelniach badawczych.
Przyjrzyjmy się definicjom kompetencji, które podkreślają wymiar behawioralny i dynamikę konsolidującą jej komponenty, tak istotne w kontekście opisywanego projektu badania kompetencji pracowników uczelni.
Woodruffe (1997, s. 26) podkreślił wymiar behawioralny mający wpływ na efekty pracy: „kompetencja odwołuje się do serii zachowań, które trzeba dobrać, aby w kompetentny sposób wykonać zadania i misję na danym stanowisku”. Podobnie według Levy-Leboyer’a (1997) kompetencja implikuje w uporządkowany sposób te zdolności, cechy osobowości i wiedzę, które są niezbędne do wykonania misji zgodnie z kontekstem i przyjętymi celami.
Można też przytoczyć inną definicję kompetencji, która mówi, że kompetencję można oceniać jako dynamiczną, gdy łączący w działaniu wiedzę, know -how i umiejętności miękkie (Parlier, 1994). Osoba może zatem posiadać kompetencje, nie będąc kompetentną. Przyjęcie takiej koncepcji jest rewolucyjne, ponieważ okazuje się, że nie wystarczy przekazywać wiedzę, know-how lub umiejętności miękkie w celu ich późniejszego wykorzystania, ale trzeba wziąć pod uwagę umiejętność wzbudzenia motywacji, a przede wszystkim kontrolowanie własnego otoczenia.
Podobnie istotne, z punktu wodzenia badacza, może być definicja Zarifiana (1999), którego zdaniem „kompetencja jest wynikiem trzech obszarów: przejęcia inicjatywy i odpowiedzialności, praktycznej inteligencji wdrażającej wiedzę w działaniu i angażowania sieci podmiotów wspierających”. Definicja ta oddaje cel kadry badawczej oraz kadry wsparcia, szczególnie w procesie inicjowania, prowadzenia procesu badawczego i kolejno w procesie komercjalizacji wyników badań, gdzie koniecznym jest angażowanie wielu grup interesariuszy.
Uczelnie w dążeniu do doskonałości naukowej mogą wybrać taką definicję kompetencji, która w systemowy sposób pozwoli zbudować model kompetencji w oparciu o realizowane procesy badań naukowych, kolejno określić profile kompetencji dla stanowisk pracy. Następnie warto badać poziom kompetencji pracowników i gdy pojawią się luki kompetencyjne, kolejno proponować adekwatne działania rozwojowe.
I tak właśnie zrobiliśmy w trakcie trwania naszego projektu badania kompetencji pracowników uczelni badawczych w Polsce. W kolejnych wpisach pokażemy nasze wyniki badań, publikacje i wywiady na temat zarządzania kompetencjami na uczelniach.
Woodruff, C., (1993). Assessment Centres: Identyfing and Developing competences. London, UK: Institute of Personel Management.
Levy-Leboyer, C. (1997). Kierowanie kompetencjami, bilanse doświadczeń zawodowych. Warszawa, Polska: Poltex.
Palier, M. (1994). La compétence, mythe, construction ou réalité? Paris, France: L’Harmattan.
Zarifian, P. (1999). Objectif competence. Rueil-Malmaison, Éditions Liaisons.